Catherine Ruys, HR consultant en organisatiecoach

Case 1

Opdracht: Je organisatie moet omwille van een nieuwe strategie en budgettaire omstandigheden de helft van het personeel ontslaan.  Vraag is wie je ontslaat en wie niet?

Visie en aanpak: Mijn aanpak start met het helder krijgen van het toekomstbeeld van de organisatie.  Ik breng ook de actuele personeelscapaciteit kwalitatief in kaart. Op basis van de richting die de organisatie wenst uit te gaan, maak ik de vereiste functies en functiebeschrijvingen op: ik omschrijf de kerncompetenties, vereiste kennis en vaardigheden en koppel die aan een mogelijk loonvork (minimum  en maximum volgens beperkte benchmark). Dit voorstel wordt geconsolideerd door het bestuur en vervolgens gecommuniceerd aan het personeel.  Aan de hand van een korte visienota en een e-test (bestaande uit een persoonlijkheidsvragenlijst en motivatievragenlijst) vraag ik vervolgens naar input van het personeel: voor welke functies voelen de medewerkers zich geroepen en wat is hun meerwaarde? Dan volgt een gestructureerd toeleidingsgesprek met de medewerkers. Het doel is te peilen naar hun motivatie, visie en competenties. Wat is hun toegevoegde waarde om de nieuwe strategische toekomst van de organisatie te ondersteunen? Ten slotte adviseer ik het bestuur aan de hand van één of meerdere scenario’s: wie terug in dienst nemen, in welke functie of in welke combinatie van opdrachten, welke arbeidsduur, volgens welke mogelijke verloning,…

Case 2

Opdracht: Je organisatie moet omwille van  budgettaire omstandigheden 20% van een groep technisch uitvoerende functiehouders ontslaan.  Vraag is wie?

Visie en aanpak: Mijn aanpak start met het kwantitatief in kaart brengen van de actuele personeelscapaciteit. Vervolgens maak ik een uitgebreid overwegingskader op, dat door het bestuur geconsolideerd wordt. Het overwegingskader omschrijft de verschillende mogelijke criteria en de wegingsfactor.  Enkele voorbeelden van criteria:

  • het functioneren van de medewerker
  • de Bradford Factor (frequentie en duur van ziekteverzuim)
  • de kostprijs van het ontslag
  • de kwetsbaarheid

We maken elk criterium zo concreet mogelijk, waardoor we de objectiviteit vergroten. Vervolgens neem ik het overwegingskader  door met twee leidinggevenden,  onafhankelijk van elkaar. Ten slotte adviseer ik het bestuur met een objectieve en genuanceerde motivatie.